上海冰煉服飾有限公司
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上海冰煉服飾專注于上海工作服訂制，目前為上海企業(yè)提供上海工作服定做、T恤衫定做超1000家，找誠(chéng)信的定做工作服廠家請(qǐng)聯(lián)系冰煉服飾。
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近日，順豐速運(yùn)被曝“奢侈”為員工定制耐克品牌工作服，引來不少關(guān)注！
1件價(jià)值2000以上的工作服
這件SF工作服是耐克系列，包含了很多“黑科技”。
制服雙肩均配有類似3M的反光條，提高遞送安全性；它們還具有防風(fēng)、防水、透氣、輕便等一系列功能，可應(yīng)對(duì)惡劣天氣。非常適合順豐小哥在日曬雨淋的工作環(huán)境中穿行！
當(dāng)然，這款款式的價(jià)格也不便宜，白色款在耐克官網(wǎng)售價(jià)為 2099 元！
這件工作服一經(jīng)發(fā)布，就在順豐內(nèi)部引起轟動(dòng)，被員工稱為“黑色閃電戰(zhàn)”。目前，上海和華東地區(qū)的員工已率先部署，其他地區(qū)也將進(jìn)行升級(jí)。
更有不少網(wǎng)友調(diào)侃說：“王偉做的很漂亮，帥到想騙我發(fā)快遞……”
為什么要換工作服？據(jù)了解，順豐總裁王偉對(duì)之前員工的工作服不是很滿意。因?yàn)橥L(fēng)不足，尤其是天氣炎熱的時(shí)候，汗流浹背的工作服會(huì)粘在小哥身上，讓顧客感覺更“邋遢”。
此外，還有更深層次的原因：相關(guān)人士透露，順豐目前擁有耐克的電商配送業(yè)務(wù)；但它并不滿足于目前的合作，希望通過“資源交換”獲得耐克工廠到經(jīng)銷商的分銷業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)雙贏！
據(jù)悉，順豐速運(yùn)耐克工作服采購(gòu)金額超億元。
2 換工作服
可以降低周轉(zhuǎn)率
不僅是順豐，企業(yè)也非常重視工作服的改造，將工作服設(shè)計(jì)得更好看，更符合員工的工作場(chǎng)景。
這是一家服裝制造公司，在管理咨詢公司的建議下，開始重新設(shè)計(jì)工作服，CEO全程參與。
他們把寬大的藍(lán)領(lǐng)衣服改得更時(shí)尚，尺碼也很合身。明顯比周圍工廠的制服要好。過了一段時(shí)間，換手率真的下降了！員工每天上班的心情也發(fā)生了變化，更重要的是吸引了周邊工廠的員工加入，這也對(duì)HR招聘產(chǎn)生了積極的影響。
一、管理的本質(zhì)
從上面的例子來看，如果HR經(jīng)理想要設(shè)計(jì)授權(quán)的組織架構(gòu)和管理政策，提高員工的積極性，所有系統(tǒng)的設(shè)計(jì)都不能在PPT中完成；也不是靠一套勝任力模型女士工作服訂制公司推薦，一套機(jī)制就可以解決。
稻城咨詢阿米巴管理中國(guó)落地標(biāo)準(zhǔn)的制定者田和喜先生，從事企業(yè)管理咨詢20余年上海工作服定做，接觸過無數(shù)企業(yè)家。他對(duì)這個(gè)問題有著深刻的理解。管理回歸經(jīng)營(yíng)本質(zhì)：
從員工的工作場(chǎng)景和實(shí)際工作需求出發(fā)設(shè)計(jì)人力資源政策和制度，而不是完全以績(jī)效為導(dǎo)向。因?yàn)橹挥袧M意的員工才會(huì)有滿意的客戶。
從這個(gè)角度來說，關(guān)心員工的實(shí)際利益和訴求，也是先讓員工解決企業(yè)“擁有更多”的問題，然后企業(yè)家把他們作為企業(yè)精神**，帶領(lǐng)員工創(chuàng)造神話。更多的神……
真正賦能團(tuán)隊(duì)，整個(gè)企業(yè)必須成為利益共享的共同體。
2、符合人性的就是好的福利
由前谷歌高管撰寫的《重新定義公司》一書席卷了企業(yè)和管理界。這本書講的是文化、戰(zhàn)略和人才，但并沒有過多地談?wù)摴芾砑寄?、管理方法或管理工具?/p>
因?yàn)楣雀璧某晒κ紫仁撬麄兾幕某晒Γ瑧?zhàn)略的成功，人才的成功。其中，無論是文化成功、戰(zhàn)略成功，還是人才成功，字里行間都在說明一件事，那就是人性：比如如何調(diào)動(dòng)工作熱情、人的情緒、人的主觀意識(shí)。 .
例如。
人們想在谷歌工作的最重要原因之一是谷歌員工享受的高福利，包括免費(fèi)理發(fā)、免費(fèi)美食午餐、醫(yī)療服務(wù)和各種高科技清潔服務(wù)。鮮為人知但最令人驚訝的福利之一是員工死亡撫恤金。
如果谷歌員工去世，其配偶不僅將獲得已故員工未來 10 年工資的一半，還將獲得已故員工的股權(quán)贈(zèng)與。
此外，他們的未成年子女每月可獲得 1,000 美元的生活費(fèi)，直到他們年滿 19 歲，或者如果孩子是全日制學(xué)生，則直到 23 歲。該福利對(duì)員工的工作時(shí)間沒有限制，這意味著谷歌的 34,000 名員工可以享受該福利。
這項(xiàng)福利對(duì) 來說是一種回報(bào)，但幫助已故員工家屬度過生活中的困難時(shí)期非常重要。
除了豐厚的員工身故福利外，谷歌的產(chǎn)假福利也著實(shí)讓其他公司的員工羨慕不已。男性員工在孩子出生后可獲得 6 周的帶薪產(chǎn)假，女性員工可享受長(zhǎng)達(dá) 18 周的帶薪產(chǎn)假。
無論是谷歌，還是華為、海底撈等國(guó)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)，包括今天提到的順豐速運(yùn)，都有一個(gè)規(guī)律：如何重視人性，如何管好人心。
田和喜老師在課程中多次說過：
成功總是相似的，失敗是不同的。根據(jù)我在企業(yè)管理咨詢行業(yè)多年的經(jīng)驗(yàn)，我發(fā)現(xiàn)無論是百億級(jí)的大企業(yè)，還是千萬級(jí)的中小型企業(yè)，都經(jīng)營(yíng)得很好。企業(yè)會(huì)關(guān)注民心問題。
3 為什么會(huì)有好處，
可以直接匯款嗎？
只寄錢不是企業(yè)的**選擇！
員工福利不是工資。雖然大家都喜歡給錢，但對(duì)于企業(yè)來說，弊大于利。
一般也可以加薪10%。如果一般每年加薪10%，公司的利潤(rùn)會(huì)比每次加薪的速度跑得更快嗎？每年加薪10%？而且，這樣的模式也容易被復(fù)制，缺乏吸引優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)力。
但給福利不是變相的錢，這里的水很深。
如果設(shè)計(jì)不好，很容易“好心做壞事”，被員工投訴；或者讓福利變成“負(fù)利潤(rùn)”，讓公司白花錢，沒有激勵(lì)作用。
曾有一篇文章《像阿里一樣，別怪員工不買賬！》一文傳遍了整個(gè)行業(yè)。即使是在福利方面領(lǐng)先國(guó)內(nèi)大多數(shù)公司的阿里巴巴，在福利方面也一不小心就受到了員工的差評(píng)。
1、孕婦防輻射服
阿里巴巴的大部分園區(qū)現(xiàn)在都誕生于 1980 年代和 1990 年代。6000多人的公園每年可以生育700-800個(gè)孩子，孕婦隨處可見。
當(dāng)時(shí)，阿里巴巴管理層為了表達(dá)對(duì)員工的關(guān)心，決定采購(gòu)一批孕婦防輻射服。既然是給自己的員工買的，也不能買太差，所以選擇了質(zhì)量更好的衣服，300元的價(jià)格。員工洗一件不容易，所以我最終決定每人買兩件。
那么一個(gè)人的費(fèi)用是600元，一年的費(fèi)用大約是48萬元。畢竟，花錢了，收錢還是要定規(guī)矩的，誰想收，誰都拿不到。至于阿里，從一開始也是希望流程盡量簡(jiǎn)單，所以規(guī)定上級(jí)批準(zhǔn)后可以拿到。
后來覺得還不夠。上級(jí)怎么能確定你懷孕了？
因此，對(duì)規(guī)定進(jìn)行了如下調(diào)整：
? 上級(jí)批準(zhǔn)；
? 持有醫(yī)院出具的懷孕證明。
后來我在內(nèi)部回顧了今年最愚蠢的政策，這個(gè)“圍脖孕婦裝”政策上榜了！
為什么說這很愚蠢？因?yàn)閼言校蝗菀壮鲕?，懷孕三個(gè)月后肚子會(huì)更明顯。如果是假的，幾個(gè)月后就會(huì)看到。
后來，阿里改變了方式：
首先，我向全體員工宣講，說我們有輻射防護(hù)服福利，只針對(duì)孕婦，每個(gè)人都可以領(lǐng)取。如果您覺得這件衣服不錯(cuò)，想給親朋好友買一件，請(qǐng)到樓下的商店購(gòu)買。
如果你覺得在阿里的工資不夠買防輻射服或者這件衣服不值那么多錢，你也可以入手。
結(jié)果，領(lǐng)受人的數(shù)量和以前一樣，沒有懷孕的員工也沒有領(lǐng)受。
反思一下，為什么企業(yè)要先設(shè)定門檻再設(shè)定收益？為什么如此不信任員工？
2. 加班晚餐券
阿里巴巴的長(zhǎng)期福利是，當(dāng)天加班的員工可以在公司吃加班餐。
加班費(fèi)是每人15元，而阿里是加班很常見的一家公司，每年在這方面的投入在2000萬元左右。如此大的成本投入女士工作服訂制公司，必須設(shè)置一些門檻。
之前的規(guī)定是：
需要加班的員工，應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)提出加班申請(qǐng)；
部門負(fù)責(zé)人審批完成后；
再給員工一張晚餐券。
一個(gè)部門每天大約有40到50人加班，所以部門領(lǐng)導(dǎo)每天要花幾十分鐘來審批這些文件，發(fā)放餐券。如果仔細(xì)計(jì)算，這是對(duì)人工成本的巨大浪費(fèi)。
盡管阿里想盡可能地簡(jiǎn)化流程，但最終的流程仍然成為員工的負(fù)擔(dān)。
之后，阿里改進(jìn)了流程：
取消晚餐券，并向全體員工說明公司加班餐是給加班員工的。如果不加班，又不想回家做飯，可以在公司吃飯。如果公司空了，我們就分手。
做出這個(gè)決定后，加班費(fèi)增加了100萬；但領(lǐng)導(dǎo)不再需要花時(shí)間審批，員工不再需要花時(shí)間填寫加班表和加班理由。
總的來說，這是值得的。
天合喜阿米巴管理認(rèn)為，面對(duì)越來越多的90后、95后新生代員工，老式的約束管理和激勵(lì)方式往往會(huì)失效。必須摒棄大家熟悉的扣工資、績(jī)效考核、各種規(guī)章制度的管理和監(jiān)控方式，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀、員工和客戶的需求，重建新的商業(yè)模式，取代僵化的企業(yè)架構(gòu)。擁有豐富的人性，靈活的身體的企業(yè)，因?yàn)槊鎸?duì)互聯(lián)網(wǎng)正在掀起的巨浪，這是**的取勝之道。
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